经济补偿金计算中涉及绩效工资时，可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者主张绩效工资应计入补偿金，但仅能提供部分月份工资条，无法证明近12个月绩效的连续性及金额，仲裁委可能不采纳其主张，导致补偿金按较低基数计算。
2. 单位抗辩风险：单位可能主张绩效工资为“额外奖励”而非工资组成，如声称绩效是“总经理特批奖励”无固定规则，此时若劳动者无法举证绩效属于常规收入，将承担败诉风险。例如，某员工月绩效2000元但无薪酬制度支撑，单位抗辩后，仲裁委未将该绩效计入补偿金基数，员工少得近万元补偿。
经济补偿金计算中，以下特殊情况会影响绩效工资的认定：
1. 劳动者工作不满12个月：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，需按实际工作月数计算平均工资，若入职仅6个月，需统计这6个月的绩效工资，而非按12个月折算，可能因绩效发放周期（如季度绩效）未覆盖工作期，导致基数偏低。
2. 绩效工资低于最低工资标准：若含绩效的月平均工资低于当地最低工资，需按最低工资计算补偿金，此时绩效工资是否计入不影响最终基数，但需确认单位是否足额支付绩效（若因克扣导致低于最低工资，仍可主张补足）。
3. 单位破产或清算：若单位进入破产程序，经济补偿金优先受偿，但绩效工资若未列入破产债权清单，需劳动者举证绩效属于工资债权，否则可能无法优先受偿。
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关于经济补偿金是否包含绩效工资的问题，答案是绩效工资通常属于经济补偿金的计算基数。

具体需根据不同情况分析：
1. 若绩效工资属于劳动合同约定的“应得工资”组成部分（如计件工资、月度/季度绩效奖金）：根据法律规定，应计入月工资计算经济补偿金，需将劳动合同解除/终止前12个月的绩效工资纳入平均工资核算。
2. 若绩效工资是临时性、非固定性的奖励（如一次性项目奖金、年终特别奖励且无明确规则）：需结合公司薪酬制度判断，若不属于“常规货币性收入”，可能不纳入计算。
3. 若绩效工资因公司原因未足额发放（如故意克扣绩效）：劳动者可主张按应发绩效计算，而非实发金额。
经济补偿金计算时，绩效工资通常纳入计算基数，但需区分绩效性质及支付规则。

1. 若绩效工资为劳动合同或薪酬制度明确的固定/常规性收入（如月度绩效奖金、计件绩效工资）：属于“应得工资”范畴，需计入劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
2. 若绩效工资为临时性、偶然性奖励（如单次项目奖金、无规则的年终额外奖励）：未纳入常规薪酬结构的，可能不认定为计算基数。
3. 若绩效工资因用人单位过错未足额发放（如恶意克扣绩效）：劳动者可要求按应发绩效金额核算，而非实际到账金额。

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