员工绩效考核期未满离职的补偿问题，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 双方协商一致解除合同：若用人单位与员工在考核期未满时协商一致离职，且约定了补偿金额，即使员工因个人原因离职，也可按约定获得补偿，不受“个人原因无补偿”的一般规则限制；
2. 用人单位违法解除合同：若用人单位在考核期未满时无正当理由（如未证明员工不符合录用条件）单方解除合同，即使员工原本可能因个人原因离职，也有权主张违法解除的赔偿金（标准为经济补偿的二倍）；
3. 公司制度与法律冲突：若公司制度规定“考核期未满离职一律无补偿”，但员工因公司违法行为离职，该制度因违反《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的强制性规定而无效，员工仍可主张补偿。
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关于公司制度下员工绩效考核期未满离职是否有补偿的问题，需结合离职原因和合同约定判断。
员工绩效考核期未满离职是否有补偿取决于离职原因和劳动合同约定。
1. 若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）主动离职，即使考核期未满，也有权获得经济补偿；
2. 若用人单位与员工在劳动合同中明确约定“绩效考核期未满离职可获补偿”，且员工符合约定条件（如非因个人过错离职），则可按约定主张补偿；
3. 若员工因个人原因（如主动辞职且无用人单位过错）离职，且合同未约定补偿，则通常无经济补偿。
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员工绩效考核期未满离职可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工离职后超过一年才主张补偿，即使有法定理由，也可能因时效届满无法获得支持。例如：员工2023年5月因公司未缴社保离职，2024年6月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请；
2. 证据链断裂风险：若员工主张公司存在违法行为，却无法提供直接证据（如未保存未足额支付工资的工资条），可能因证据不足无法获得补偿。例如：员工称公司拖欠绩效工资，但仅能提供同事证言，无公司盖章的工资表，仲裁委可能不采信该证言。
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员工绩效考核期未满离职的补偿问题，需依据《劳动合同法》的具体条款分析法律适用。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为的，劳动者可解除劳动合同（第三十八条）；劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿（第四十六条第一项）。
若员工因用人单位上述违法行为在考核期未满时离职，符合第四十六条的补偿情形，有权主张经济补偿；若员工个人原因离职且无合同约定补偿，则不符合第四十六条的补偿条件，无法获得补偿。

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