针对“公司不辞退员工，也不让上班，只给发底薪”这一情况，其是否违法需结合具体情形判断。公司不辞退员工，也不让上班，只给发底薪的行为是否违法，需结合具体情况判断。1.如果劳动合同中明确约定了工作内容、工作岗位以及正常工作时间的工资标准（且不低于当地最低工资标准），公司在未与员工协商一致的情况下，单方面不安排员工上班，仅发放底薪，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，也可能涉及未足额支付劳动报酬（若底薪低于正常工作时间工资）。2.若公司因生产经营困难，与员工协商一致采取待岗等方式，并按约定支付底薪（不低于当地最低工资标准的80%或双方约定且不低于最低工资），则可能属于合法的经营调整。3.如果公司只给发的底薪低于当地最低工资标准，无论何种情况，均属于违法行为。
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“公司不辞退员工，也不让上班，只给发底薪”是否违法，关键在于是否违反了关于劳动报酬支付的法律规定。以下结合具体法律条文进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”在“公司不辞退员工，也不让上班，只给发底薪”的情况下，判断是否违法主要看两点：一是劳动合同约定的正常工作时间的工资标准。如果公司未安排员工上班，却仅按底薪（通常低于正常工作时间的工资）发放，且未与员工协商一致，那么可能构成未足额支付劳动报酬。二是底薪是否符合国家规定，即是否不低于当地最低工资标准。若底薪低于当地最低工资标准，无论何种理由，均违反了国家关于最低工资保障的强制性规定，属于违法行为。因此，若公司未与员工协商一致，且发放的底薪低于劳动合同约定的正常工资标准或当地最低工资标准，即违反了《劳动合同法》第三十条。
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“公司不辞退员工，也不让上班，只给发底薪”的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.公司因经营困难进行合法调岗或停工停产：如果公司确实因生产经营严重困难，按照法定程序（如提前通知工会或职工代表）决定停工停产，并与员工协商一致待岗，且按规定支付不低于当地最低工资标准80%的生活费（部分地区规定），则可能属于合法情形。这种情况下，公司行为不违法，但需履行相应的民主程序和告知义务。2.劳动合同中存在相关约定且不违反法律强制性规定：若劳动合同中明确约定了在特定情况下（如公司业务淡季），公司有权安排员工待岗并发放底薪（不低于最低工资标准），且该约定是双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，则公司按合同约定执行可能不违法。但此类约定不得排除劳动者的主要权利或免除用人单位的法定责任。3.员工存在严重违反规章制度或不胜任工作等情形，公司进行岗位调整：如果员工因严重违反公司规章制度或不能胜任工作，公司在与员工协商后，调整其工作岗位，若员工拒绝到新岗位报到，公司可能会按规定让其待岗并发放相应薪资。这种情况下，公司行为的合法性取决于调岗的合理性及相关程序是否合法。
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“公司不辞退员工，也不让上班，只给发底薪”的情况，员工可能面临一些潜在的法律风险，以下进行举例说明。1.薪资损失风险：如果公司长期不安排员工上班，仅发放底薪（即使底薪不低于最低工资），员工实际收入会大幅减少，造成经济损失。例如，员工正常月工资为8000元，底薪为2000元（当地最低工资标准），公司让员工待岗6个月，员工将损失（8000-2000）×6=36000元的收入。若公司行为被认定为违法，员工可主张赔偿，但维权过程需要时间和成本。2.证据链不足风险：若员工未能及时收集和保存公司不安排工作、薪资发放记录、沟通记录等关键证据，在后续劳动仲裁或诉讼中，可能因证据不足而无法充分证明自己的主张，导致维权失败。例如，员工没有保留公司要求其待岗的书面通知或录音，公司可能否认曾不让其上班，从而使员工陷入被动。

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