公司组织培训不支付加班费时，劳动者易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 自愿加班培训未留证据：部分劳动者参加公司强制培训后，未保留培训通知、考勤记录等证据，后续主张加班费时因无法证明“公司安排加班”而败诉。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在知道公司不支付加班费后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权（除非有中断时效的证据，如期间曾向公司主张权利）。
3. 接受不合理补休替代加班费：公司以“补休”替代法定节假日培训的加班费，属于错误操作——根据《劳动法》，法定节假日加班必须支付3倍工资，不能用补休替代，劳动者若同意此方案，会丧失法定权益。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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公司组织培训不支付加班费的处理结果，可能因以下特殊情况而改变：
1. 劳动合同或公司制度有特殊约定：若劳动合同中明确约定“公司组织的培训不计入加班”，且该约定不违反法律强制性规定（如未排除法定节假日加班费），则可能影响加班费主张。例如：劳动合同约定“工作日下班后的岗位培训属于正常工作延伸，不计加班”，且劳动者签字确认，后续主张该时段加班费可能不被支持（但法定节假日培训仍需支付加班费）。
2. 培训属于“非工作性质的福利培训”：若公司组织的培训是纯福利性质（如免费技能提升培训、团建类培训），且明确告知员工“自愿参加、不计加班”，则不属于法律意义上的加班，不支付加班费不违法。例如：公司组织周末的“员工心理健康培训”，明确为自愿参加且无工作考核要求，劳动者参加后主张加班费，通常不被支持。
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针对公司组织培训不支付加班费是否违法的问题，我们结合具体法律法规为您分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
若公司组织的培训符合“用人单位安排”且“占用额外工作时间”的条件（如强制安排休息日培训），则属于法律规定的“加班”，未支付加班费违反上述条款。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，进一步强化了公司的支付义务。综上，公司强制安排额外时间培训却不支付加班费，违反劳动法及劳动合同法的强制性规定，劳动者有权主张加班费。
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公司组织培训不支付加班费是否违法需结合具体情况判断，以下为您分析不同情形的结论：
公司组织培训不支付加班费可能违法，需根据培训性质、时间等因素确定。
1. 若培训是公司强制安排且属于工作内容延伸（如岗位技能培训、业务拓展培训），且占用了正常工作时间外的时段（如工作日下班后、休息日、法定节假日）：
- 该培训属于公司安排的加班，未支付加班费违法，需按《劳动法》第四十四条支付1.5倍（工作日）、2倍（休息日）或3倍（法定节假日）工资。
2. 若培训是员工自愿参加且与本职工作无关（如个人兴趣类培训、非岗位必需的证书培训）：
- 不属于公司安排的加班，不支付加班费不违法。
3. 若培训在正常工作时间内进行且未延长工作时长：
- 属于正常工作范畴，无需单独支付加班费，不违法。

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